סיכום הכללים החלים על מעסיקים ובעלי עסקים בתקופת עם כלביא –
נכון ליום כ"ג סיון תשפ"ה 19/6/2025.
על פי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו – 2006
כל זמן שעובד נעדר בגלל הנחיות פיקוד העורף,
או בגלל רצונו שלא לצאת מהבית/להישאר עם הילדים
– אין חובה לשלם שכר,
אלא אם כן המעסיק יקבל פיצוי על כך, ועדין לא יצאו הנחיות בענין.
הוצאה לחל"ת – רק בהסכמה של שני הצדדים.
יובהר כי זכאות העובד לדמי אבטלה –
תלויה בכללים של הביטוח הלאומי ושירות התעסוקה.
כרגע אין הקלות ולכן לא בטוח שיקבל את התשלום.
בכל אופן מותנה בהיעדרות של לפחות 30 יום, ובמיצוי ימי החופשה של העובד אצל המעסיק.
הוצאה לחל"ת ללא הסכמה מהווה פיטורים ומחייבת מתן הודעה מוקדמת על פי החוק.
האם ניתן לחייב עובד להגיע לעבודה למרות המצב?
בעסק שהוגדר כחיוני – כן.
למעט אילו שפטורים מכך על פי החוק, אמא בהריון או לתינוק עד גיל שנה,
וכן כאלו הפטורים עקב שירות מילואים שלהם או של בן זוגם.
בעסק שלא הוגדר כחיוני אך על פי ההנחיות החדשות ניתן לפתוח אותו –
קרי יש בו מרחב מוגן תקני שניתן להגיע אליו תוך הזמן הקובע באותו איזור –
אפשר לחייב להגיע לעבודה.
אם יש בו סידור נאות להשגחה על הילד – הרי שגם הורה לילד ניתן לחייב להגיע לעבודה.
פטור מחובת הגעה לעבודה –
הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם מוגבלות עד לגיל 21- שנשאר כדי לשמור על הילד-
ואין במקום העבודה של בני הזוג סידור נאות להשגיח על הילד
ומתקיימים אחד מהתנאים הבאים:
- והוא הורה יחיד/ עצמאי או שהילד בחזקתו הבלעדית
- בן הזוג במילואים,
- בן הזוג עובד בעבודה חיונית – או עובד כעצמאי ולא נעדר מהעבודה,
- נבצר מבן הזוג להשגיח על הילד.
החוק חל גם על הורי אומנה.
האם יש פטור גם למי שמטפל בהורה/בן זוג/ילד סיעודי –
החוק לא קבע פטור מעין זה לגבי מי שמטפל בהורה או בבן זוג סיעודי
או בילד סיעודי מעל גיל 21 וכן לא לגבי אפוטרופוס.
משרד העבודה בהנחיותיו ציין שמטפל עיקרי בהורה סיעודי שאין לו פיתרון אחר
ונדרש להיות עם ההורה הסיעודי – יוכל לקחת ימי מחלת הורה/בן זוג בהתאם לזכאותו על פי החוק.
אני תוהה על הפיתרון הזה.
אסור למעסיק לפטר עובד בגלל שלא ביצע עבודה או לא הגיע לעבודה
עקב הנחיות פיקוד העורף או עקב היותו הורה השומר על ילדו בנסיבות האמורות לעיל.
ישנה קביעה כי במקרה של פיטורים
תוך כדי ההיעדרות או תוך חודשיים אחריה –
חובת ההוכחה על המעסיק שהפיטורים לא נובעים מההיעדרות בגין שמירה על הילד/הנחיות פיקוד העורף.
לפיכך מומלץ לבחון כל הליך פיטורים בחודשים הקרובים לסיום ההיעדרות –
כדי שלא תעלה טענה שהפיטורים נובעים – בין השאר -בגלל ההיעדרות.
שכן יש סיכוי סביר שאם יתברר שבין השיקולים לפיטורים היתה גם אותה העדרות –
הפיטורים יבוטלו או שהמעסיק יחוייב בפיצויים גבוהים.
מעבר להוראות החוק – יש לזכור שראוי להתחשב בעובד ובנסיבותיו.
אנשים סובלים מחרדות, דואגים לבני המשפחה המורחבת,
אנשים מארחים בני משפחה שהתפנו בהיעדר מיגון מספק,
או שהבתים שלהם או של בני משפחה – נפגעו, ולכן הזמינות שלהם לעבודה – יורדת.
האם מעסיק יכול שלא להחזיר העובד לעבודה אחרי שניתן לפתוח את מקומות העבודה?
לכאורה – כל פגיעה ביכולת ההשתכרות של העובד צריכה להיעשות רק בהסכמה בכתב של העובד לכך.
הודעה לעובד שלא יגיע לעבודה עקב רצון המעסיק,
או צמצום היקף משרה של עובד –
עכשיו שמאפשרים פתיחה של עסקים – לכאורה רק בהסכמה בכתב של העובד.
עם זאת, יש לזכור שעובד יכול לחזור בו מהסכמות שנתן או לטעון שההסכמה
נבעה מלחץ של המעסיק, ובית הדין לעבודה יכול לבטל הסכמות של עובד.
האם ניתן להוציא עובד לחופשה כדי לחסוך בעלויות?
עד 7 ימים – לא כולל – ניתן להוציא לחופשה בהודעה קצרה –
גם בלי הסכמת העובד ובלבד שיש לעובד יתרת ימי חופשה צבורים.
מ-7 ימים ומעלה – נדרש לתת לעובד הודעה של שבועיים, וכאמור מותנה ביתרת ימי חופשה צבורים.
בהסכמת העובד (בכתב בלבד) ניתן להסכים כי התקופה בה נעדר העובד
בגין מצב החירום תרד ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד.
כאמור -רק אם יש יתרת ימי חופשה.
עליכם לבדוק אם נכון לכם לאשר זאת –
שכן אם זה יגרום לכך שלא ישארו לו ימי חופשה בימים שאתם ממילא רוצים לסגור את העסק בהמשך.
ויעדתם אותם לימי חופשה מוסכמים – הדבר יפגע בכם ובזכויותיכם.
צבירת ימי חופשה שלילית – אסורה.
המשמעות – אם העובד יעזוב את מקום העבודה עם יתרת ימי חופשה שלילית –
יתכן ולא תוכלו לקזז לו את הימים הללו מהכספים שמגיעים לו בסיום העבודה.
גם אם הצבירה נעשתה בהסכמה בכתב ומראש ועל פי בקשת העובד.
אך מעסיקים רבים לוקחים את הסיכון מתוך אמון בעובד.
האחריות למנוע פיטורים מכח חוק זה חלה גם על נושא המשרה בתאגיד.
כך שניתן לתבוע אותו אישית.
דמי שכירות –
סעיף 15 לחוק השכירות והשאילה קובע שאם נמנע מהשוכר השימוש בנכס
בנסיבות הקשורות במושכר או בגישה אליו – הוא יהיה פטור מדמי שכירות.
כך שאם המקום נהרס או אין גישה אליו – אפשר לטעון לסיכול החוזה-
כמובן תלוי ברמת הפגיעה במושכר.
לגבי מקומות שלא נפגעו אך סגורים עקב הנחיות פיקוד העורף –
יש לבדוק כל חוזה שכירות בפני עצמו,
אך סביר שיש חובה לשלם את דמי השכירות גם אם לא ניתן היה לפתוח את העסק.
או שאפשרות הודעה על ביטול מותנית בהודעה מראש של 60 יום או 90 יום.
בקורונה הקלו בעלות דמי השכירות בקניונים שהיו סגורים חודשים רבים,
בטענה לפגם מקפח בחוזה אחיד וטענות על חוסר תום לב.
אך לא הגדירו את האירוע ככזה הנכנס לגדר סעיף 15 לחוק השכירות והשאילה.
לא בטוח שגם במקרה זה יקלו על השוכרים, כאשר הצפי כרגע הוא לשבועיים
וכבר אחרי כשבוע פתחו את הקניונים ומקומות העבודה.
ולכן מומלץ לבחון את ההסכם הקיים, ולהגיע להסכמות עם המשכיר, או להתאגד כל השוכרים יחד.
ארנונה
– ככל שלא יצא תיקון חקיקה או צו בענין – בעלי העסקים ידרשו לשלם ארנונה כרגיל.
יש לכם שאלות נוספות?
מוזמנים להצטרף לקבוצת הוואטסאפ שלי כאן
https://chat.whatsapp.com/ESTYKNV1CCEDBKG4hWWiOP
קבוצה שקטה בה אתם מקבלים עדכונים משפטיים הנוגעים לכם כמעסיקים ובעלי עסקים, וכן מאפשרת לכם להעלות שאלות פעם בחודש.
או לרשימת התפוצה שלי לקבלת עדכונים משפטיים הנוגעים לבעלי עסקים ומעסיקים
כאן: https://did.li/sdCgT