שכר שווה לעובדת ולעובד- במיוחד ברשויות המקומיות כדאי לערוך את המיפוי הראשוני ולצמצם פערים

רבים מאמינים שבארגונים גדולים עם הסכמים קיבוציים – אין פערי שכר מגדריים. הרי הכל נקבע על פי הסכם קיבוצי וידוע מראש, לא?

אז זהו שלא,

ובשורה של פסקי דין – מהם מהשנה / שנתיים האחרונות די ברור שגם ברשויות המקומיות חובה על המעסיק למפות את הנתונים ולבדוק האם והיכן ישנם פערים בין גברים ונשים.

 ומאמינה שתמצאו – הרבה יותר ממה שחשבתם.

לאחרונה ניתן פסק דין נוסף כנגד מעסיק פרטי לפיצוי העובדת בסך של מעל 100,000 ש”ח בגין טענה להפרשי שכר בינה לבין גברים שהועסקו בחברה באותו התפקיד, ובגין הפליה על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

מדובר בסע”ש 969-08-15 ש.ז. נ’ ל.א. בע”מ מפי הש’ עידית איצקוביץ, מיום 20/10/2020.

נציין כי מדובר בשרשרת של הלכות המעוגנות בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שפורשו על ידי בית המשפט העליון ובתי הדין הארציים לעבודה באופן המחמיר עם מעסיק שנותן שכר נמוך לעובדת, לעומת שכרו של גבר, גם אם לא מוכח רצון או כוונה להפליה.

בבג”ץ גורן נקבע כי איסור ההפליה חל גם מקום שכל עובד קבל את השכר שבקש. ואף אם האשה בקשה פחות מהגבר, הרי שעל המעסיק להשוות את שכרם.

בענין גלית קידר קבע בית הדין הארצי כי העובדות הצליחו להוכיח שמדובר באותה עבודה- ולא קבל את טענת המעסיקה כי מדובר בעבודה שונה – בנוסף נקבע כי על אף שפערי השכר נובעים ברובם מחריגות שכר – הרי שכדי למגר את טענת ההפליה יש להעניק את הטבות השכר החריגות גם לעובדות. (עד שהממונה יקבל החלטה בעניינם).

בענין אתי אלאשוילי נקבע כי שמירת שכר של עובד קיים שעבר לתפקיד שהוא שווה ערך לתפקיד שממלאת העובדת אינו מצדיק פערי שכר לאורך זמן, ולפיכך יש להשוות שכרן של העובדות לשכר הגבר. גם במקרה זה בתי הדין דחו טענות המעסיק כי לא מדובר בתפקיד זהה או שווה ערך אלא בהגדרת תפקיד שונה.

ולאחרונה ניתן פסק דין נוסף כנגד מעסיק פרטי לפיצוי העובדת בסך של מעל 100,000 ש”ח בגין טענה להפרשי שכר בינה לבין גברים שהועסקו בחברה באותו התפקיד, ובגין הפליה על פי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

מדובר בסע”ש 969-08-15 ש.ז. נ’ ל.א. בע”מ מפי הש’ עידית איצקוביץ, מיום 20/10/2020.

באותו פסק דין התקבלה עמדת נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה- שגרסה כי העובדה שהמעסיק לא הצליח להוכיח שהיתה לו מדיניות ברורה וכללים לתגמול עובדים – לפי השכלה, וותק או תפקיד וכדו’, ומנגד העובדה שעל אותו תפקיד לפי הגדרתו – האשה קבלה שכר פחות מהגבר – היא מהווה הוכחה להפליה על רגע מגדר.

אנו מאמצים את עמדת הנציבות שלפיה נוכח העובדה שלא הוצגה מדיניות ברורה של  הנתבעת, כיצד היא קובעת אילו תארים רלוונטיים לענייני השכר, דרגות שכר, וותק וניסיון, יש בכך כדי להטות את הכף כי לכאורה קביעת השכר אינה נשענת בהכרח על הפרמטרים  ואמות המידה שפורטו בסעיף 6 לחוק שכר שווה. ייתכן שהיא כרוכה בשיקולים שאינם בגדר הצדקות ענייניות לפערי שכר כמובנם בסעיף זה. כמו כן, הטענה כי הפער בשכר מוצדק היות ומדובר בשימור שכר של תפקיד קודם אינה יכולה לעמוד לבדה, וגם היא, כפופה לבחינת  המידתיות.”

אז אתם חושבים שאצלכם כרשות מקומית השכר נקבע לפי הסכמים קיבוציים וכללים ברורים ? 

כדאי לבדוק אם הכלל הזה תקף.

תמצאו שגם אצל מעסיק ציבורי יש פעמים שמחליטים ב עבודה במחלקה א תהיה מוגדרת בתקן בכיר יותר ממחלקה ב.

ורק נזכיר כרגע את ההטבות לשכר היוצרים פערי שכר משמעותיים בין קבוצות עובדים כמו כוננויות ושעות נוספות.

איזה מחלקות מקבלים את מירב המכסה?

למה דווקא הם?

מי מועסק בהם ולמה במחלקות בהם מועסקים  יותר נשים אין כזו מכסה של כוננות ושל שעות נוספות אף שדורשים גם שם מהעובדת להיות זמינה מעבר לשעות העבודה?

מתי חל החוק?

“עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך;

בענין אלאשוילי נקבע כי:

“נמצאנו למדים כי המעסיק יוכל לפיכך להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה, דוגמת איכות ותפוקה; על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית דוגמת ותק שונה, הכשרה והשכלה; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם. עם זאת המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא-ומתן.”

וגם קביעה זו מסוייגת – שכן “לא די בהצבעה סתמית על שיקול מתוך רשימת השיקולים הלגיטימיים, אלא יש להראות שהפרש השכר “מתחייב” לאורו, היינו כי השיקול הנטען הוא בעל משמעות רלוונטית להצדקת הפער בשכר בנסיבות העניין. בנוסף, יש להראות מידתיות בין הפער בשכר לבין אותו שיקול”.

מהי אותה עבודה?

זה לכאורה פשוט – הגדרת תפקיד זהה או עבודה זהה במשימות היומיום. 

אבל גם אם הגדרתם מראש תפקיד אחד של מנהל אבל בפועל הוא יבצע את העבודות של העובדות הכפופות לו לכאורה – ולמעשה ההיררכיה הניהולית לא לגמרי ברורה -הרי שעצם ההגדרה כמנהל לא תצדיק פערים בשכר.

ולהיפך – העובדה שהעובדת והעובד מוגדרים באותו תפקיד אבל לדעתכם לגבר יש משימות או פרוייקטים גדולים יותר- לא בהכרח תצדיק פערים בשכר ויותר מכך – תשים אתכם בעמדת נחיתות להוכיח שאכן יש הצדקה עניינית לאותם פערי שכר. ולפי הפסיקה זה בכלל לא פשוט.

עבודה שוות ערך מוגדרת גם בסעיף 3 לחוק – 

“יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות.”

 סעיף זה נותן פתח לעובדות המועסקות בתפקידים שהם במהותן יותר נשיים – כגון עובדות סוציאליות, מורות, מזכירות וכד’ –  לדרוש השוואת שכר לגברים שמועסקים בתפקידים אחרים בגלל הטענה שהכישורים המאמץ והאחריות אינם פחותים מהתפקיד הגברי אצל אותו מעסיק.

אז מה המסקנה?

מעסיק מחוייב ליתן שכר שווה לעובדת ולעובד העובדים אצלו ועושים אותה עבודה או עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך – שהן בעלות משקל שווה מבחינת הכישורים, המאמץ המיומנות וכד‘.

על פי החוק החובה חלה גם על כל תוספות השכר והתוספות לשכר – כגון כוננות, שעות נוספות, חופשות, השתלמויות, בונוסים וכד’,

לא צריך להוכיח כוונה להפלות את האשה. והעובדה שיש נשים שלא מופלות ממש לא תשחק לטובתכם.

הפסיקה דחתה פעמים רבות טענות של המעסיק כי לא מדובר בעבודה זהה או שוות ערך.

היא לא קבלה טענות המעסיק כי היקף הפרוייקטים שהיו על כתפי העובד הגבר הצדיקו פערים בשכר, או שיש הבדל בין ניהול לקוחות בשלב המשא ומתן לבין ניהול לקוחות בשלב ביצוע הפרוייקט בו נדרש ידע הנדסי (בענין ש.ז.)

היא דחתה טענת עיריית ירושלים כי העובדה שהגבר עובד במשרדי אגף התברואה ועם עובדי תברואה הרי שלא מדובר בעבודה זהה, (גלית קידר)

ודחתה הטענה שמשרת רמ”ט אינה זהה למנהלת קשרי לקוחות אף שהחברה טענה שהדירקטוריון קבע מראש מעמד היררכי שונה. (אתי אלאשוילי)

כך שההחלטה שלכם על הגדרות תפקיד שונות או תנאי סף שונים כמצדיקים פערי שכר צריכה להתקבל גם על דעת האדם הסביר שאינו מכיר את כל פרטי הענין – קרי השופט.

ולכן כדאי כבר עכשיו לדרוש שהמערכת תתחיל למפות את המצב הקיים אצלה. תבחן אותה בעין ביקורתית וחיצונית,

כדי לראות אם תוכלו להסביר בפני בית הדין את פערי השכר הקיימים אצלכם.

וכמי שעבדה שנים רבות במערכת הציבורית – וגם ליוותה את ההליך המשפטי בענין גלית קידר נ עיריית ירושלים – אני יודעת שפערי שכר קיימים במגזר הציבורי לא בגלל רצון להפלות נשים אלא בגלל שמוקדי הכוח היו בידי הגברים.

מזכירה לכם – על פי סעיף 7 לחוק לעובדת קמה הזכות לדרוש מידע על שכר של עובדים אחרים כדי לבדוק אם לדעתה יש חשש להפליה בשכרה.

ואתם כמעסיק מחוייבים לתת את המידע הזה גם אם עדין אין תביעה.

הסתבכתם ?

ניתן לפנות ליעוץ חינמי במייל בשאלות ממוקדות.

או לקבוע תור ליעוץ טלפוני או באמצעות הזום

בהצלחה לכם

מרגלית בוטרמן, עו”ד ונוטריון

 

פסקי דין שאוזכרו:

בג”ץ 11/1758 גורן נ’ הום סנטר עשה זאת 19 בעצמך בע”מ, מיום 12.5.17 ,

ע”ע (ארצי) 14-05-1842 עיריית ירושלים – גלית קידר, מיום 16.12.2

ע”ע (ארצי) 17-05-1809 מדינת ישראל – אתי אלאשוילי, מיום 25 26 .)15.8.19

סע”ש 969-08-15 ש.ז. נ’ ל.א. בע”מ מפי הש’ עידית איצקוביץ, מיום 20/10/2020

דילוג לתוכן