שאלות ותשובות בדיני עבודה

שאלה  – פיטורי עובד:
בשנים האחרונות העסק עבר שינוי. משירות אישי בחנות, בשעות הפתיחה, לשירות דרך האינטרנט, המחייב את העובדים להיות זמינים הרבה מעבר לשעות העבודה הרגילות. העובדת הקיימת אינה מוכנה לכך. אין לי אפשרות להעסיק עוד עובד/ת רק עבור המענה מעבר לשעות העבודה. אני רשאי לפטר את העובדת?
תשובה: מעסיק רשאי לפטר עובד, אם העובד לא מתאים עצמו לתנאי העסק. אבל במקביל לזכות זו של המעסיק, קבעה הפסיקה כי ישנם גם זכויות לעובד הקיים. אמנם עיקר ההגבלות על פיטורי עובד קיימים לעובד המועסק בגוף ציבורי או מעין ציבורי, אולם.
בטרם פיטורים, יש לערוך שימוע לעובד -ולבדוק איתו אם אכן הפתרון היחיד הוא סיום יחסי העבודה או שינויים בעבודה שיתנו את המענה הראוי לשני הצדדים.
במיוחד צריך להזהר אם היו דיבורים עם העובד/ת שיכולים בסמוך להחלטה על הפיטורים שיכולים להשתמע כאילו הרצון לפטר עלול נובע  משיקולים האסורים על פי החוק – כמו הורות, מוגבלות, גיל וכד'. במקרים מסויימים הנטל יעבור אליו להוכיח שלא זו הסיבה לפיטורים.

שאלה- שימוע לפני פיטורים:
אחרי שלוש שנות עבודה בלי תלונות, המעסיק הודיע לי אתמול שמחר יתקיים לי שימוע לפני פיטורים, עקב צמצומים.
 מה אפשר לעשות?
תשובה: מעסיק רשאי לפטר עובד מסיבות ענייניות, כגון אי שביעות רצון, או מסיבות כלכליות של העסק.
במקרה המוצג כאן אין טענות על התפקוד, אלא טענה לגבי קשיים כלכליים. ככל שאין כל רקע של התנכלות מהסיבות האסורות לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. (הורות, מין, גיל, נטיה מינית, מוגבלות או חשיפת שחיתות וכד') הרי שהמעסיק יכול להודיע על הצורך בפיטורים.
אם בדעתך לשכור ייצוג משפטי בהליך השימוע- והזמן הקצר שהודיעו לך על ההחלטה לא מאפשר לך להתארגן, זכותך לבקש אורכה.
הצורך ביצוג רצוי במיוחד אם לדעתך הסיבה לפיטורים אינה מצב כלכלי אלא מסיבה אחרת שמהווה התעמרות או אפליה, או אפילו התנכלות לעובד חושף שחיתויות.
במקומות עבודה מאורגנים – זכאי העובד גם להגנה ארגונית, ולעיתים נדרשת גם הסכמה של ארגון העובדים לפיטורים.

שאלה- זכאות לחוזה אישי ברשות מקומית:
אני עובד עירייה, בסמוך לקליטתי הובטח לי כי אם יהיו מרוצים ממני הרי שבתום תקופת הניסיון יעבירו אותי לחוזה אישי שמעלה את שכר בסכום משמעותי. עברה חלפה תקופת הניסיון, יש שביעות רצון מתפקודי, אך בענין השכר כלום לא קורה- מהם זכויותי?
תשובה: אין זכות קנויה לעובד ברשות מקומית להיות מועסק בחוזה אישי. ולאור הוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב – הבטחה כזו – גם אם היתה ניתנת בכתב – אינה מחייבת, לכאורה, את הרשות, אלא אם ניתנה במסגרת הכללים שנקבעו במשותף עם משרד האוצר.
הכללים למתן חוזה אישי לעובדים ברשויות מעוגנים בהנחיות שהוציא הממונה על השכר באוצר, וקובעים מגבלה על אחוז העובדים שאפשר להעסיק בחוזים אישיים, וסוגי התפקידים.
אם תפקידך עומד בקריטריונים לקבלת חוזה אישי- יש לבדוק האם הרשות מילאה את מכסת האחוז שנקבעה לה ומתי.
נניח שבעת שהתקבלת לתפקיד- הרשות טרם מילאה את המכסה, אך בשנה האחרונה היא מלאה את המכסה- ולפיכך כיום אינך יכול לקבל חוזה אישי – הרי שהתנהלות הרשות בשנה האחרונה – פגעה בך, שכן מילאה את המכסה כך שלא תוכל לקיים את ההבטחה שנתנה לך.
יתכן אף שהיתה התנהלות בחוסר תום לב שלה- או של גורמים מטעמה. אולם עדין סעיף 29 לא מאפשר לחייב אכיפה של ההסכם.
מה שניתן לבחון זו דרישה לבטל הסכמים שנעשו עם אחרים – ולטעון שיש לתת לך אותם או להגיש תביעה אישית כנגד המבטיחים והגורמים שפעלו לסכל את יכולתה של הרשות לממש ההבטחה כלפיך.
המלצה זו לא פשוטה לישום – במיוחד אם יחסי העובדה נמשכים.

שאלה- קרבת משפחה:
אני מועמד לעבודה ברשות המקומית, במסגרת מכרז פומבי. דוד שלי הוא סגן ראש העיר שלא בשכר- האם ישמניעה מלקבל אותי לעבודה?
תשובה: הוראות פקודת העיריות (סעיף 174א לפקודה) והוראות צו המו"מ (נוהל קבלת עובדים לעבודה) (סעיפים 106-108) אוסרים על העסקת קרובי משפחה של ממונים – הכוללים עובדים בכירים ונבחרים ברשות המקומית, אלא בהיתר מאת ועדת השירות.
העיקרון הוא שאין להעסיק קרובי משפחה. האם ועדת השירות תסבור שבמקרה שלך היה ותיבחר נכון לסטות מהכלל?
תלוי בהמון נסיבות, כגון כיצד התרשמה הוועדה מניהול הליכי המכרז? האם היו מועמדים רבים? האם המועמדים קיבלו הערכה מקצועית של גורם אובייקטיבי (כגון מרכז השמה וכד')? מהם סמכויותיו ותפקידיו של הדוד. ועוד. אישור המינוי שלך  – היה ותיבחר – יהיה חריג לכלל.
בשלב זה טרם ניתן לדעת מה תהיה ההחלטה. והאם נכון לתקוף אותה. בכל מקרה מומלץ שהרשות תעשה עבודתה בשקיפות ובמקצועיות יתר בעת שבהליך מתמודד קרוב משפחה, וגם בלא הקרבה – נסיונו וכישוריו מעמידים אותו בשורת המועמדים המובילים.

שאלה –  זכאות לדמי הבראה:
האם עוזרת בית העובדת פעם בשבוע זכאית לדמי הבראה?
תשובה: כן, כל עובד זכאי לדמי הבראה לאחר שהשלים שנת עבודה אחת, יחסית להיקף משרתו.

שאלה – חופשה שנתית:
התחלתי לעבוד לפני שלושה חודשים – האם אני זכאית לצאת לחופשה בקיץ?
תשובה: הזכאות לנצל ימי חופשה היא בעיקרון בחודש דצמבר האחרון של השנה הראשונה או לאחר מכן. אולם המעסיק נדרש להתחשב גם ברצון העובד.
חופשה בטרם הסתיימה השנה ובטרם נצברו ימי חופשה לאותה התקופה או מעבר לתקופה לימי החופשה הצבורים – תעשה רק בהסכמת המעסיק.

שאלה – העסקת עובדת זרה בסיעוד
האמא הזדקנה ונפלה ואנו זכאים להעסיק עובדת זרה המתגוררת בבית המטופל. האם נדרשים לשלם לה שעות נוספות? כמה? מה עם שבתות וחגים? האם יש לאפשר לה חופשה?

תשובה בעיקרון על עובדים זרים בישראל חלים דיני העסקה החלים על כלל העובדים הישראלים. כך שכרם לא יפחת משכר מינימום, והם זכאים להבראה, חופשה והפרשות לקרן פנסיה.
בנוסף זכאים העובדים הזרים למימון ביטוח בריאות. אם הם גרים בבית המעסיק המעסיק רשאי לקזז משכרם בגין השימוש בחדר, חשמל מים ותשלומי חובה אחרים החלים על נכס. (המדינה קובעת את התעריף והוא משתנה בהתאם לאזור המגורים אך מדובר על מאות בודדות של שקלים בלבד.)
לגבי תשלום בגין שעות נוספות או נכונות להגיע לחדר המטופל ברגע שהוא קורא למטפל או בעת שהמכשיר מצפצף- בג"ץ 1678/07 יולנדה גלוטן שדן בערעור על החלטת הארצי -ואושר על ידו בד"נ -קבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובדי סיעוד ומטפלים זרים, ולכן אין חובה לשלם גמול בגין שעות נוספות. בעבר נפסק כי שעות שבהם היו לרשות המעסיק אך פנויים לעשות כרצונם (כגון – בחדר שלהם -אך נדרשים להופיע על פי צפצפוף של מכשיר או דרישה אישית) – הם למעשה כוננות (אגב- בעבר היה נהוג לשלם תוספת 30% על שכר המינימום בגין "כוננות" זו. לכאורה מאז הבג"ץ אין חובה לשלם כי זה חלק מהשכר הגלובלי שלהם.)
בנוסף נקבע לפני כשנתיים כי מגיע לעובד סיעוד תשלום בגין עבודה ביום המנוחה השבועי בשיעור של 150% מהשכר היומי הרגיל וזאת בתנאי שלא היתה לו מנוחה של 25 שעות שבועיות רצופות.
עם זאת- הפסיקה בענין תגמול על שעות נוספות אינה חד משמעית.
הקביעה כי אי אפשר להפריד בין שעות עבודה עבור המטופל לבין שעות הנוכחות בבית נבעה גם מכך שהמעסיק בדרך כלל לא במצב שהוא יכול לפקח על העובד, ולא רק בגלל התפיסה שהמדובר במשרה הדורשת יחסי אימון מיוחדים. וכי מקום המגורים הוא מקום העבודה.

מביאה מספר ציטטות חשובות:
" ברי כי אין לתת בשום פנים לגיטימציה לחוזי התעמרות, אף אם תנאי העבודה תחתיהם טובים מן האלטרנטיבה הצפויה לעובד בארץ מוצאו. לעומת זאת, אין לראות בהכרח במספר שעות העבודה הקבוע בחוק אמת מידה המייצגת את האיזון המוחלט או היחיד בין פנאי לעבודה. החוק עצמו כולל חריגים המשקפים את הצורך בגמישות מסוימת בקביעת שעות העבודה. עם זאת, ייתכן שטשטוש מוחלט בין עבודה לפנאי פוגע בעובד פגיעה כה קשה עד כי אין להתיר זאת "
ובסוף:
"במסגרת החקיקתית הקיימת אין הסדר המתאים למצב הדברים הייחודי בעניינם של העובדים הסיעודיים, ופרשנות צרה וחלקית של הדין ביחס לחובת התשלום עבור שעות נוספות, ללא התמודדות עם מכלול השאלות הכרוכות בעצם תבנית העסקתם הייחודית, עשויה להוליך לתוצאות קשות מאד. לפיכך, התוצאה היא שאין להתערב בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה; כך בין אם נניח כי קיימת תחולה לחריגים הקבועים בחוק ובין, ולכך אני נוטה יותר, משום שאין להחיל את הוראות החוק לעניין התשלום עבור עבודה בשעות נוספות בענייננו בהיעדר כל יכולת ליישמו לשיעורין ובהתקיים הסכמה כוללת כי אין לחוק תחולה בכל חלקיו העיקריים הנוגעים למתכונת העבודה עצמה. "
נציין כי מומלץ לבדוק את החוזה עליו חותם המטופל עם המטפל. לעיתים חברות הסיעוד מוסיפים שם תנאי שאסור לעובד הסיעודי לצאת מהבית כלל. התנאי הזה עלול להיות מאד בעייתי לצורך קביעת תוספת בגין שעות נוספות מבחינת המעסיק. חשוב להבהיר לעובד שכאשר בני משפחה נמצאים – הוא רשאי לצאת או לשהות בחדרו תוך תיאום עם בני המשפחה לגבי שעת החזרה.

דילוג לתוכן