מעסיק רשאי לפטר עובדים, אך בדין הישראלי הזכות הזו מוגבלת למול זכויותיו הרבות האחרות של העובד. לפיכך חשוב להכיר מהם החובות המוטלים על המעסיק, מחד ומהם זכויות העובד מאידך, בטרם פיטורי עובד.
ככלל, מומלץ לבצע הליך פיטורים בהתייעצות עם עורך דין המתמחה בתחום וזאת כדי למנוע עיכובים מיותרים בהליך המגיעים לעיתים אף לביטול מעשה הפיטורים עצמו, ולתשלומי פיצויים בסכומים ניכרים.
פיטורי עובדים יכולים לנבוע מסיבות הנוגעות לתפקוד העובד- אי שביעות רצון מתפקודו, אי שביעות רצון מהיכולות שלו ומהתאמתו לתפקיד, יחסי עבודה לא טובים עם ממונים או כפיפים, עבירות משמעת וכד'
או מסיבות הקשורות למעסיק – הצורך לצמצם עובדים עקב קשיים כלכליים או שינויים מבניים. הצורך לבצע שינויים בהגדרות התפקידים של העובדים ואי התאמת העובדים הקיימים לתפקידים החדשים וכד'.
עם זאת, אסור למעסיק לפטר עובד מסיבות הנובעות מאפלייתו עקב היותו הורה, מוגבלות, גיל, אמונה דתית וכד' (סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988) – הגבלות אלו מעבירות לעיתים את נטל ההוכחה מהעובד למעסיק להוכיח שהפיטורים אינם נובעים מאותם סיבות אסורות ולפיכך על המעסיק לנקוט משנה זהירות, ולבחון אם שיקוליו להביא לפיטורי העובד אינם נובעים מאחת מאותם נסיבות אסורות. ואם לא היה באמירותיו לעובד בתקופה האחרונה כדי לעלות חשד כי הפיטורים נובעים מאחת מאותם נסיבות אסורות. (לדוגמא: "לצאת פעם נוספת לחופשת לידה על חשבון המעסיק זה עובר כל גבול." "הילדים שלך חולים הרבה, בעלך לא יכול לשהות איתם?" "עדיף לי להעסיק עובד ללא ילדים קטנים" "כשהיית צעיר יותר הספקת הרבה יותר ביום עבודה" וכד').
כמו כן, עובד/ת מעל חצי שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק – אסור למעסיק לפטר עובדת בהריון או עובדים העוברים טיפולי פוריות בהתאם לקבוע בחוק, אלא בהיתר מאת השר (הואצל לממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה.)(חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954)
בטרם החלטה על פיטורי עובד- חובה על המעסיק לבחון מהי הסיבה האמיתית לכך (תפקוד לקוי של העובד, צורך כלכלי או כעס על היעדרות העובדת בתקופת חופשת הלידה (הסיבה השלישית אינה מהווה הצדקה לפיטורי עובדת), ולבחון האם התנהלותו עד כה, וההתנהלות הצפויה בקרוב- אכן תואמת את הסיבה והצורך או שיכולה להכשיל את המהלך.
לאחר שהמעסיק ברר עם עצמו את הסיבה האמיתית להחלטתו לסיים העסקתו של העובד- הוא צריך להודיע על כך לעובד, בכתב, ולהזמין אותו לשימוע בו תינתן לו ההזדמנות להגיב לטענות.
אם ההחלטה נובעת מתפקוד לקוי של העובד – חשוב ביותר לייצר תהליך שבו מודיעים לעובד על חוסר שביעות הרצון, קובעים יעדים לשיפור, ועוקבים אחר השיפור – אם מתבצע, מידי שבוע או תקופה אחרת שנקבעת מראש. מאפשרים לעבוד להביע דעתו על ההתקדמות או הסיבה לחסמים ומנסים יחד איתו לשפר זאת.
כמובן שיש הבדל בין עובד שהתקבל לתקופת ניסיון של חודש או שנה, לבין עובד שכבר עובד שנים רבות במערכת, ופתאום מגיעים למסקנה שיש לפטר אותו.
גם אם מדובר בהחלטה הנובעת ממצב כלכלי של העסק- עדין העובד יכול להציע פתרונות לצמצם את הפגיעה בו שמקובלים עליו- כגון הפחתת שעות עבודה, לקחת על עצמו תפקידים נוספים שהיום מופרטים וכד'. ולכן אין לוותר בשום אופן על זכות השימוע של העובד.
גם מעסיק שעלה אצלו חשד כי יש מעילה בכספי העסק, ואף יש לו הוכחות מצולמות לכך שכספי תקבולים לא נכנסים לקופה, חייב להזמין את העובדים בהם הוא חושד לשימוע בטרם החלטה על פיטורים. כאשר מדובר בחשד כה כבד שיש לו ראשית ראיה – יוכל המעסיק להודיע לעובד בו הוא חושד כי הוא מוותר על נוכחותם בעבודה עד התקיימות השימוע – לה הוא נדרש לתת להם זמן להתכונן.
כמובן שעובד יכול להגיע לשימוע עם עזרה מקצועית -כגון נציג ארגון עובדים, עורך דין וכד.
חשוב לומר לעובד את הסיבה האמיתית לפיטורים, גם אם אינה נעימה לאוזנו של השומע. אם לא מרוצים מתפקוד העובד לא נכון יהיה לומר לו שהפיטורים נובעים מצמצום – הוא מן הסתם יוכל להוכיח שבדיוק קלטתם עובד אחר במקומו ובשכר גבוה יותר, וכך להכשיל את המהלך.
סביר ששיחת השימוע מקולטת על ידי העובד (ומותר לו לעשות כן) – לכן אני ממליצה למעסיק להציע מראש להקליט את השיחה, ולנהל תרשומת ממנה שהעתקה ימסר לעובד לתגובה מוסכמת, וזאת כדי למנוע מחלוקות מיותרות סביב מה שנאמר או לא נאמר בשעת הפגישה.
חשוב לזכור בעת השימוע -המעסיק- או המנהל הישיר של העובד – לא באים להתנצח עם העובד. הם אילו שמקבלים את ההחלטה. לכן יש להעלות את הטענות כנגד העובד בצורה מסודרת (ובהתאם למה שצוין במכתב ההזמנה) ולאפשר לעובד להגיב לכל אחת מהטענות. הנכון הוא לא להיכנס לוויכוח עם העובד על העובדות או הפרשנות, גם אם מעלה טענות שמקוממות את המעסיק/ מנהל ישיר. אפשר לשאול שאלות הבהרה, כדי להבין את טיעוניו, או כדי להעביר את המסר שהוא רואה את המציאות מזווית מאד צרה, אך חשוב לקיים שיח מכבד, בסופו- המעסיק הוא שמקבל את ההחלטה, גם על סמך מה שנאמר לו באותה ישיבת שימוע.
אין חובה לקבל החלטה על פיטורי העובד באותו רגע של השימוע, ואפילו עדיף לחכות עם זה.
לאחר שמיעת העובד ובדיקת טענותיו -גם למול גורמי המקצוע האחרים, ככל שהעלה טענות הנוגעות אליהם – כגון : "מנהל המשמרת אמר לי שהוא מאד רוצה מהעבודה שלי" או "רואה החשבון שיבח את הדוח שהכנתי" וכד' כדאי להתייעץ עם עו"ד מומחה בתחום, ובכל מקרה- לנמק בכתב את החלטת הפיטורים תוך התייחסות לפחות לכמה מטענות העובד, כדי להוכיח שהם אכן נשקלו ברצינות וההליך לא קויים למראית עין.
חשוב לזכור כי עם סיום העבודה – לרוב לעובד מגיעה תקופת הודעה מקודמת, אם מכוח חוזה העבודה, החוק או צו הרחבה ספציפי. (חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א -2001)
עם זאת מעסיק רשאי לוותר על נוכחות העובד בעבודה בתקופת ההודעה המקודמת.
אם במהלך השימוע העובדת מודיעה שהיא בהריון או שהעובד/ת מודיעים שהם בטיפולי פוריות – זה הזמן לשקול את המשך המהלך, לבחון את הוראות חוק עבודת נשים בענין ולא להתעלם מהמידע. שכן עלולים להיות מחוייבים לא רק בתשלום שכר בכל התקופה המוגנת אלא גם בקנסות לפי החוק, העלולים להיות מאד גבוהים.
כמובן שהעובד/ת נדרשים להמציא מסמכים המוכיחים את טענתם ובהתאם ללוח הזמנים הקבוע בחוק עבודת נשים, ואין להסתפק באמירה בעלמא (אפשר לוותר על הצורך באישור רופא אם מדובר בדבר הניכר לעין.)
במיוחד בגופים ציבוריים – יש לשים לב אם עולות טענות על היות העובד חושף שחיתויות, שכן שיתוף פעולה עם פיטורי עובד כזה יכולה לגרור סנקציה פלילית אישית על המנהלים המסייעים לפיטורי העובד. (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) התשנ"ז-1997)68.