קיומם של יחסי עבודה

"עובד"- הינו אדם המעמיד את כוח העבודה שלו (זמנו מרצו וכשרונותיו ) תמורת שכר לזולת.

נשמע פשוט? אך כלל לא.

במקרים רבים נוצרים התקשרויות בין נותן עבודה לדורש עבודה – שלדעתם של הצדדים להסכם וכך גם נכתב בו – אין הוא הסכם עבודה, אלא הסכם למתן שירות, הסכם לשיתוף פעולה, יועץ, משתתף חופשי וכד'. או בלעז– פרילנסר.- ועל אף האמור בו – אם יגיעו הצדדים להליך בבית הדין לעבודה, סביר שיקבע כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים, ולא האמור בחוזה או מה שהוסכם בין הצדדדים בעל פה או בכתב, ואף יתעלמו מהתנהגות הצדדים מבחינה חוקית (כגון דיווח כעצמאי לרשויות המס).

יש להבהיר כי במשפט העבודה – לא ההסכם עבודה הוא הקובע את מעמדו של נותן השירות כעובד, אלא מהות היחסים בין הצדדים.

כך – אם בית הדין לעבודה ישתכנע כי למעשה מדובר בהתקשרות היוצרת יחסי עובד מעסיק בין הצדדים – הרי שהמעסיק יהיה מחוייב לשלם לנותן השירות בדיעבד את כל הזכויות שמגיעות לעובד מכוח החוק– כמו הוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית, הפרשה לפנסיה ופיצויי פיטורין לעובד שהתפטר, תשלום פיצויי פיטורים בסיום העבודה, תשלום חופשה שנתית ודמי הבראה, תשלום שעות נוספות או תשלום מיוחד עבור עבודה בערב/חג/ שבת וכד (לענין זה נבהיר כי שעת שבת וחג כוללת גם מוצאי שבתות וחגים). וזאת בנוסף לתשלום ששולם בגין השירות שניתן ותוך נגזרת של השכר ששולם.

אמנם היו מקרים שבהם בית הדין הסכים להתקזז עם סכומים ששולמו ביתר למועסק שנקבע שהיה עובד– אך המקרים הללו נהיים נדירים יותר ויותר, והם תלויים בהתקיימות כמה וכמה נסיבות– בהם התעקשות של המועסק על אופן העסקה כיועץ/מתן שירות, שכר גבוה בצורה משמעותית מאד ביחס למקובל לעובדים מסוג זה וכד'.

לפיכך, בטרם התקשרות עם ספק כלשהו – מומלץ לבדוק היטב שתנאי ההסכם, ואופי השירות אינם יוצרים יחסי עובד מעסיק.

מהם אותם תנאים אליהם יש לשים לב?

התנאים להסכם התקשרות בין נותן שירות למקבל שירות שיש לבחון בטרם התקשרות עם ספק שירות:

הפסיקה קבעה שהמבחנים לבחינת קיומם של יחסי עובד מעסיק הינם מרובים "בחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד מתבצעת לפי המבחן המעורב, כאשר המרכיב הדומיננטי והמועדף בו הוא מבחן ההשתלבות. את המסקנה המשפטית יש לחלץ מבחינת משקלם המצטבר של מכלול המבחנים."^[1]

מבחן ההשתלבות נבדק על הפן החיובי שבו– השתלבות נותן השירות בעסק של מקבל השירות, ועל הפן השלילי שבו – האם נותן השירות ביצע את העבודה במסגרת עסק עצמאי משלו, וזאת גם אם ההתקשרות לא הגבילה את נותן השירות להתקשר עם אחרים. בנוסף,  נבחנים גם מבחנים נוספים: מבחן הקשר האישי; כפיפות; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו. בסופו של יום בית הדין יקבע קיומם של יחסי עובד מעסיק על פי התמונה הכוללת.

התבלבלתם?

ובכן לא רק אתם.

ריבוי פסקי הדין בענין כמו גם ריבוי הערעורים על ההחלטות באזורי מצביעים על מורכבותה של ההחלטה.

כדי לפשט את הדברים – נציין את הדברים שעל הצדדים לבחון בטרם עריכת ההסכם ביניהם:

ראשית – יש לבחון את מהות השירות– האם מדובר בשירות שהוא ליבת העסק או בשירות שהוא חיצוני לו. כך בעסק שעניינו מתן שירותי הנהלת חשבונות לעסקים אחרים – התקשרות עם מנהלת חשבונות כספק חיצוני– יכול מאד שלא תחשב כהתקשרות עם ספק חיצוני אלא תוכר כעובדת של העסק.

אך בעסק לממכר בגדים/מזון/ שירותי אדריכלות וכד'- התקשרות עם מנהלת חשבונות כספק חיצוני – לרוב כן תוכר כהתקשרות עם ספק חיצוני. שכן אינה ליבת העסק.

כך גם נקבע כי התקשרות עם מהנדסת לצרכי פיקוח על פרוייקטים הנדסיים הינה למעשה התקשרות שיצרה יחסי עובד מעסיק, למרות האמור בהתקשרות ואופן ראיית ההתקשרות על ידי הצדדים במשך 15 שנה.

שנית – מהות הקשר – האם מדובר בחובה ליתן את השירות באופן אישי או שנותן השירות יכול לבקש מאדם אחר לבצע את העבודה עצמה כאשר הוא אחראי עליה מטעם מקבל השירות. לדוגמא – עובד נקיון בעסק – לעיתים צורת ההתקשרות היא כזו שלא משנה מי יגיע– העיקר שיגיע מישהו שינקה כראוי. לעיתים הדרישה היא אישית ושיגיע רק אותו עובד עמו חתמו, והוא לא רשאי לשלוח אחרים במקומו, לו יש את המפתח וכד' שכן רק עליו סומכים שלא יפגע באמון שלהם ובסודות מסחריים וכד.

בשירות הנוגע ליצירתיות מיוחדת (כגון – כתיבה או מעשה אומנות) או בתפקיד הדורש אמון אישי פעמים רבות נדרש נותן השירות לתת את השירות באופן אישי –ולכן לרוב באותם מקרים נקבעו בסופו של יום יחסי עובד – מעסיק (כפוף לקיומם של מבחנים נוספים).

שלישית– מקום העבודה – אם העובד נדרש להיות נוכח במקום העבודה של העסק ולבצע שם את תפקידו – לרוב יוכר כעובד של העסק ולא כספק חיצוני. לדוגמא – אדריכל הנדרש לעבוד בתוך משרדי המעסיק – לרוב יחשב כעובד לכל דבר, גם אם בחוזה נקבע שהוא נותן שירות ושכרו משולם לפי פרוייקט. בשונה מאדריכל הנותן ממשרדו שירותי תכנון לאנשים/עסקים אחרים, כולל משרדי תכנון גדולים יותר.

רביעית – מי מספק את חומרי העבודה – האם מי שמספק את חומרי העבודה וכלי העבודה הוא המעסיק או שהעובד נדרש להביא אותם בעצמו – כגון במקרה של מנופאי העובד באתר בניה– אם המנוף של מבקש השירות סביר שיוכר כעובד של דורש השירות ולא כנותן שירות.

חמישית– מי נותן את הוראות העבודה והאם קיים פיקוח על נותן השירות –האם מי שנותן את הוראות העבודה , הוראות הביצוע, וסדר העבודה, הוא מבקש השירות או שנותן השירות עצמאי להחליט מה סדר היום שלו , מתי הוא עובד ומתי הוא בחופש. האם נותן השירות נדרש לדווח על שעות עבודתו, על המשימות שעשה בתדירות, ובהתאם לכך מקבל הנחיות, או לבקש אישור יציאה לחופשה הוא שהוא עצמאי לחלוטין וכל שמצופה ממנו הוא מתן השירות במועד שנקבע מראש.,

שישית– יבחנו את התלות הכלכלית של נותן השירות במקבל השירות והאם מדובר בקשר בלעדי. נציין כי בענין זה למקבל השירות לא תמיד יש את המידע ואת האפשרות לשלוט על המצב. למשל אם עיתון מעסיק כתב בהיקף חלקי של משרה, כפילנסר ומביתו, עדין יכול ויוכר כעובד, אם למשל הכתב מעדיף שלא לעבוד במקום נוסף, אף שאין עליו מגבלה הסכמית בענין זה ומשיקוליו הוא בחר שזה יהיה מקום עבודתו היחיד, וזאת על אף שבסיטואציה אחרת, אם היה עובד אצל מעסיק נוסף לא היה מוכר כעובד אלא כנותן שירות עצמאי.

שישית – משך הקשר – פעמים רבות התקשרות עם ספק במשך שנים רבות, ורצופות, תלמד על התקשרות עם עובד, במיוחד במקרים בהם השכר הוא קבוע, ואינו משתנה.

---

(פס"ד רלונטים להכנת מאמר זה: ע"ע 3575-10-11 ענת עמיר נ' חברת החדשות, פדאור 15 (4) 673

ע"ע 56745-02-13 חברת החדשות נ' שחר צרפתי, פדאור 16 (23) 287

ע"ע 300021/98 טריינין נ' חריש, פד"ע לז 433

ע"ע 176/09 זוזט מואב נ' תפנית וינד בע"מ, פדאור 10 (74) 465